Nosso plano de negócios é a saúde da sua empresa.
Com nossa assessoria sua empresa sempre vai mais longe.
Temos profissionais capacitados prestando serviços de qualidade.
Metade dos profissionais brasileiros já presenciou ou sofreu algum tipo de assédio no ambiente de trabalho. É o que aponta uma pesquisa conduzida pela CLA Brasil, empresa brasileira de auditoria e consultoria, que ouviu de forma online mais de 400 respondentes entre março e julho deste ano.
“Decidimos conduzir este estudo pela primeira vez justamente para dar luz sobre a dimensão real do problema e fornecer dados concretos que possam apoiar empresas na criação de ambientes mais seguros, inclusivos e respeitosos”, afirma Mariana Laselva, sócia da CLA Brasil.
‘Little manager’: nível onde boa parte do assédio acontece
O levantamento mostra que o problema é estrutural e, em grande parte, está relacionado ao comportamento da própria liderança: 85% dos agressores ocupam cargos de gestão, coordenação ou diretoria.
“Um dado que nos chamou bastante atenção foi o aumento dos relatos de assédio envolvendo gestores de nível intermediário (coordenadores, gerentes, entre outros). Antes, as discussões sobre o tema estavam muito centradas na alta liderança, mas o estudo mostra que a pressão e a tolerância a comportamentos inadequados também se manifestam fortemente nesse nível de gestão”, diz Laselva.
A executiva reforça que esse dado é um sinal de alerta para as empresas: não basta ter políticas bem estruturadas no papel, é preciso garantir que a cultura organizacional não normalize práticas abusivas em troca de resultados.
“Essa mudança de foco, para o chamado ‘little manager’, deve ditar a tendência de maior responsabilização e de ações mais efetivas para enraizar uma cultura de respeito em todas as camadas da empresa. É um efeito dominó, se implementamos boas atitudes, ela repercute em todos os cargos”, afirma a sócia da CLA Brasil.
Quem são as vítimas e quem são os agressores
O perfil das vítimas revela concentração entre mulheres (63%), profissionais jovens (38% têm entre 25 e 34 anos) e cargos de analista (36%). Empresas de médio porte concentram a maior parte dos relatos (55%), especialmente no setor de serviços (47%).
“O fato de as mulheres aparecerem mais coo vítimas tem relação com as estruturas corporativas. Historicamente, as mulheres enfrentaram maiores barreiras para ocupar espaços de decisão e liderança. No ambiente de trabalho, isso se traduz em menor representatividade em cargos estratégicos e salários mais baixos”, afirma.
Do outro lado, os agressores são majoritariamente homens (66%), na faixa de 35 a 44 anos (39%) e com posições de liderança: 43% ocupam cargos de gestão ou coordenação, e 42% estão na diretoria ou no nível executivo.
Cultura no papel, mas falha na prática
Apesar de políticas formais existirem em boa parte das empresas, há um descompasso entre discurso e prática. Mais da metade (53%) dos profissionais nunca participou de treinamentos ou campanhas sobre o tema, e apenas 47% confiam plenamente nos canais de denúncia disponibilizados pelas organizações.
A pesquisa também indica que 54% dos entrevistados percebem uma postura clara das empresas contra o assédio. No entanto, apenas 36% afirmam que as ações de conscientização acontecem com frequência. Ou seja, o tema é tratado mais como formalidade do que como prioridade contínua.
“Empresas de grande porte, por exemplo, possuem mais recursos para implementar políticas, canais de denúncias, treinamentos etc. Empresas do setor industrial e operacional costumam registrar mais casos de assédio moral e sexual, especialmente contra mulheres, aprendizes e terceirizados. A cultura de ‘brincadeiras de chão de fábrica’ ainda persiste em muitos lugares”, afirma Laselva.
Esse distanciamento entre a política e a prática se reflete na confiança dos funcionários: menos da metade acredita que os canais de denúncia são de fato eficazes, o que inibe relatos e perpetua a cultura do silêncio.
“O principal gargalo está na cultura organizacional: funcionários muitas vezes não se sentem à vontade ou seguros para denunciar situações de assédio”, diz a executiva. “Outro ponto é a capacitação da liderança — sem treinamento e engajamento dos gestores, as políticas acabam ficando apenas no papel”.
Por que a liderança é o ponto-chave
O estudo reforça que a responsabilidade pelo combate ao assédio não pode ser delegada apenas aos setores de compliance ou RH. O exemplo da liderança — tanto executiva quanto intermediária — é decisivo para consolidar uma cultura de respeito.
“Quando um gestor ignora um comentário inapropriado, minimiza uma denúncia ou promove alguém conhecido por comportamentos tóxicos, ele normaliza o assédio. Por outro lado, quando ele age com coerência, escuta sua equipe e impõe limites claros, ele dá exemplos claros para todos”, afirma a executiva.
Sem responsabilização clara de gestores, Laselva acredita que sem metas vinculadas a conduta e treinamentos recorrentes, o programa de integridade corre o risco de se tornar apenas um documento formal.
Quais medidas tomar?
Para que o combate ao assédio no ambiente corporativo seja efetivo, Laselva reforça que é necessário tomar algumas iniciativas.
“É fundamental que o combate ao assédio faça parte da avaliação e do reconhecimento dos gestores. Indicadores comportamentais devem entrar nas avaliações de desempenho, abusos precisam ser punidos mesmo com bons resultados, e líderes que constroem ambientes respeitosos devem ser valorizados em campanhas, premiações e bônus”, afirma.
Voltar para a listagem de notícias